Despido por incapacidad permanente

Aunque en nuestro país la declaración de incapacidad permanente total de un trabajador es una causa válida de extinción del contrato [ET, art. 49.1.e)], lo cierto es que la normativa de la Unión Europea no permite la extinción directa por ese motivo sin intentar recolocar al trabajador previamente [Directiva 2000/78/CE].

Accidente que le provocó una incapacidad permanente total

En un caso resuelto por el TJUE [TJUE 18-01-2024], el trabajador prestaba servicios como conductor de camión y sufrió un accidente que le provocó una incapacidad permanente total. Según el tribunal:

• El empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo o progresar profesionalmente, o a ofrecerle formación (siempre que no le suponga una carga excesiva).
• Antes de extinguir el contrato, debe prever o mantener ajustes razonables para permitir a dicho trabajador conservar su empleo (por ejemplo, un cambio de puesto de trabajo puede ser una medida adecuada). Un “ajuste razonable” implica que el afectado pueda ser reubicado en otro puesto, siempre y cuando disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas.
• Asimilar una incapacidad permanente total al fallecimiento o a una incapacidad permanente absoluta es contrario al objetivo de integración profesional de las personas con discapacidad.
• El hecho de que el trabajador fuese reubicado en otro puesto de trabajo durante más de un año (mientras estaba a la espera de la declaración de incapacidad permanente) evidenció que era capaz de asumirlo.

En conclusión, la declaración de incapacidad permanente total de un trabajador no habilita a la empresa para su despido automático. Antes, debe intentar recolocarlo.

Apuntes y Consejos Laboral

Si necesitas conocer a fondo esta información sobre trabajadores con contrato fijo-discontinuo, te animamos a que pruebes Apuntes&Consejos Laboral, un boletín de asesoría disponible en versión papel y/o digital para:
– Trabajar con seguridad jurídica con el personal.
– Estar al día de las novedades legales.
– Conocer las consecuencias derivadas de las nuevas leyes y reglamentos.
– Tomar siempre las mejores decisiones con la ayuda del empresario, del director de Recursos Humanos, de los representantes de los trabajadores.
– Ganar tiempo para poder motivar y estimular a los trabajadores.